从事电缆生产及一线治理事情十余载的刘永明，，，，，，，不但有着富厚的电缆生产履历，，，，，，，在员工团队治理上，，，，，，，他也凭着多年的探索积累，，，，，，，总结出了一套属于自己的方法。。 。。。。。在他的起劲下，，，，，，，交联分厂的员工投诉率为0，，，，，，，职员流动率全公司最低，，，，，，，员工平均人为也在全公司压倒一切。。 。。。。。那么究竟他是怎样治理出一支云云同心协力，，，，，，，拼搏向上的高效率团队的？？？？？？？笔者带着这样的疑问，，，，，，，走进了交联分厂办公室。。 。。。。。
“为企业思量，，，，，，，为员工思量，，，，，，，自己的事情就是搭好两者之间的桥梁。。 。。。。。”问起刘永明的治理理念，，，，，，，他云云脱口而出。。 。。。。。质朴的话着实点出了他治理方法的焦点所在——以人为本，，，，，，，站在员工角度思量问题，，，，，，，站在企业角度解决问题。。 。。。。。
一心一意为员工
马斯洛的“需求条理论”在刘永明这里有了新的诠释，，，，，，，第一需求是人为待遇，，，，，，，第二需求是职业生长，，，，，，，第三需求是企业认同。。 。。。。。
刘永明知道，，，，，，，员工最关注的就是收入问题，，，，，，，因此针对第一需求，，，，，，，他对员工举行详尽分工，，，，，，，对生产举行科学安排，，，，，，，对本钱举行有用控制，，，，，，，使员工劳有所得、干有所值，，，，，，，利益获得最大包管。。 。。。。。纵然在妄想量达不到满负荷的情形下，，，，，，，刘永明也通过借调等方法，，，，，，，勉力充分包管员工的事情量。。 。。。。。因此，，，，，，，交联分厂员工的平均人为始终处于较高水平。。 。。。。。
当许多治理者还在以薪酬激励留住员工的时间，，，，，，，刘永明已经着手用职业生长妄想来指导员工了。。 。。。。。首先，，，，，，，他激励员工加入一样平常培训和手艺角逐，，，，，，，从理论知识和操作水准上一直提升自己；；；；；；；其次，，，，，，，指导和推荐员工加入提升审核，，，，，，，买通职业上升通道；；；；；；；再次，，，，，，，向员工转达“小我私家妄想”的头脑，，，，，，，从消极被动事情向起劲自动事情转变。。 。。。。。交联分厂一名员工在进厂泰半年后，，，，，，，自觉已学到泰半手艺，，，，，，，意欲去职再寻高就。。 。。。。。刘永明相识情形以后对他说：你现在的手艺水平着实只是“书籍一大堆，，，，，，，胸中无点墨”，，，，，，，没有手艺和资历的话，，，，，，，去任何企业都只能领取一律水平人为，，，，，，，且频仍跳槽只会让其他企业以为不稳固因素太高。。 。。。。。但若是你能摒弃功利头脑，，，，，，，戒除急躁、静下心来，，，，，，，拿出学习的钻劲和韧劲，，，，，，，信托不出几年，，，，，，，你的人为一定能是现在的好几倍。。 。。。。。经由刘永明的悉心教育，，，，，，，这位员工不但不再应付事情，，，，，，，而是脚扎实地地事情和学习，，，，，，，几个月后就由帮手提升为机长，，，，，，，人为也随之大幅增添。。 。。。。。
当人的基本需求获得知足之后，，，，，，，便会最先盼愿获得他人的眷注、明确和尊重，，，，，，，刘永明把这明确为员工最先爆发归属感、声誉感和被认同感。。 。。。。。他坚持以真诚、一律、公正的态度看待每一名员工，，，，，，，让他们的尊严和权力获得最洪流平地尊重，，，，，，，看到员工做得好的地方他会不吝赞赏，，，，，，，并推荐至公司举行转达表扬及物质奖励，，，，，，，别的他还会经常向员工讲述公司的愿景妄想和近期取得的效果，，，，，，，鼓舞员工士气，，，，，，，让员工爆发强烈的整体声誉感，，，，，，，建设起起劲向上的事情情形。。 。。。。。
二话不说抓治理
关于生产一线来说，，，，，，，生产效率、本钱、质量和清静是治理职员必抓的四概略素，，，，，，，其不但直接关系到员工的亲自利益，，，，，，，更关系到企业的生涯和生长。。 。。。。。刘永明对此接纳“三步走”的战略：从头脑上加深熟悉，，，，，，，从行动上强化执行，，，，，，，从制度上增强审核。。 。。。。。
第一步，，，，，，，通过晨会、班会等多种渠道，，，，，，，让员工充分熟悉到生产效率、本钱与自己的收入直接挂钩；；；；；；；质量是企业的生涯之本，，，，，，，破损质量就是损害企业的生命力，，，，，，，包管质量才华包管有用产量；；；；；；；清静问题则更是与员工的康健和生命息息相关。。 。。。。。第二步，，，，，，，刘永明起劲响应公司“6S治理”的要求，，，，，，，增强车间现场治理，，，，，，，推行精益化生产，，，，，，，提高员工操作手艺，，，，，，，大幅提高劳动生产率，，，，，，，降低不须要的质料消耗，，，，，，，控制生产本钱；；；；；；；要求员工严酷凭证工艺规程操作，，，，，，，镌汰因操作失误引发的种种质量事故，，，，，，，并增强自检互检，，，，，，，不让缺乏格品流向下一道工序；；；；；；；实时转达偕行业种种清静事故，，，，，，，并与员工一起举行缘故原由剖析，，，，，，，提出预防步伐，，，，，，，同时增强现场巡查，，，，，，，对保存清静隐患的行为实时阻止。。 。。。。。第三步，，，，，，，严酷凭证公司相关规章制度举行赏罚审核。。 。。。。。有一次他发明新来的员工与质检员起了冲突，，，，，，，经由询问发明该员工质量意识较量冷淡，，，，，，，于是连忙对其作出歇工三天的处分，，，，，，，同时责令纠正，，，，，，，该员工这时才意识到过失的严重性。。 。。。。。三天后，，，，，，，他自动向刘永明认可过失，，，，，，，并允许在日后的事情中将高度重视质量问题。。 。。。。。
再三告诫纠“问题”
关于治理者来说，，，，，，，事情中最棘手、最让人头痛的生怕就是对“问题”员工的治理了，，，，，，，他们的行为方法很容易影响到他人事情，，，，，，，形成负面树模效应，，，，，，，久而久之还会导致团队“内讧”四起，，，，，，，整体事情效率下降。。 。。。。。面临这样的员工，，，，，，，刘永明自有一套治理手段。。 。。。。。
首先，，，，，，，他会剖析这类员工爆发“问题”的缘故原由，，，，，，，是由于自身习惯懒散，，，，，，，玩世不恭，，，，，，，照旧由于依仗关系，，，，，，，有恃无恐？？？？？？？是由于恃才傲物，，，，，，，我行我素，，，，，，，照旧由于心理积怨，，，，，，，使气撒野？？？？？？？针对每一类型的“问题”员工，，，，，，，刘永明都会“因材施教”，，，，，，，且再三告诫、一直督导其刷新，，，，，，，关于屡教不改的员工刘永明也绝不迁就，，，，，，，坚决移交人事部分举行处置惩罚。。 。。。。。
交联分厂一名员工由于入厂时间较长，，，，，，，且在公司有一定的人脉关系，，，，，，，便“倚老卖老”，，，，，，，经常未推行请假手续自行休息，，，，，，，影响了正常的生产秩序。。 。。。。。刘永明除了对其违纪行为举行严肃审核外，，，，，，，还多次找时机举行头脑教育，，，，，，，指导该员工树立中恒久事情目的，，，，，，，重新点燃事情激情，，，，，，，不让体贴自己的人失望。。 。。。。。在重复教育之后，，，，，，，该员工终于转变头脑，，，，，，，自动要求提升机长职位，，，，，，，刘永明一气呵成，，，，，，，让他立下“要么告退不干，，，，，，，要么严酷遵守公司规章制度”的军令状，，，，，，，在磨练期认定及格后方给予申请提升的时机。。 。。。。。
在刘永明看来，，，，，，，关于“问题”员工绝不可放任自流，，，，，，，听之任之，，，，，，，必需多与他们相同，，，，，，，相识他们的头脑状态，，，，，，，才华探清问题爆发的泉源，，，，，，，从而凭证差别情形，，，，，，，动之以情、晓之以理，，，，，，，辅以制度加以解决。。 。。。。。
五湖四海齐相聚
采访时代，，，，，，，最常挂在刘永明嘴边的就是“来自五湖四海的员工能相聚在一起，，，，，，，该是多大的缘份”。。 。。。。。在他看来，，，，，，，每个员工都有自己名贵和奇异的个性，，，，，，，作为向导必需起劲接纳和容纳每一名员工的优弱点，，，，，，，海纳百川，，，，，，，有容乃大。。 。。。。。
当统一机台上的员工爆发矛盾的时间，，，，，，，刘永明会在第一时间举行教育：两小我私家之间没有不可协调的矛盾，，，，，，，有的只是差别性格造成的误解误会，，，，，，，若是两小我私家能珍惜来之不易的事情同伴时机，，，，，，，双方各退后一步，，，，，，，握手言和，，，，，，，会发明无间的配合会极大提高劳动效率。。 。。。。。
关于去职员工，，，，，，，刘永明也温暖相待。。 。。。。。该厂一名员工由于家乡征兵，，，，，，，妄想去职回家举行体检，，，，，，，刘永明对他说，，，，，，，若是你体检及格，，，，，，，被乐成录取，，，，，，，那我代表威廉体育电缆向你体现恭喜，，，，，，，若是你未被录取，，，，，，，威廉体育电缆仍接待你回来。。 。。。。。听完此话，，，，，，，该名员工感动不已。。 。。。。。
刘永明希望每位员工都能感受到来自向导、来自企业的体贴和敬重。。 。。。。。他说，，，，，，，上班时间我是这帮员工的向导，，，，，，，下班时间我是他们情同手足的兄弟。。 。。。。。给他们带来家人般的关爱，，，，，，，是我应该做的。。 。。。。。
在今年年头盛大举行的威廉体育电缆2011年总结表扬大会上，，，，，，，交联分厂代表从公司向导手中郑重接过了“先进整体”这面沉甸甸的锦旗。。 。。。。。该声誉的取得是公司对刘永明治理效果的充分一定，，，，，，，亦是对交联分厂全体员工的极大鼓舞。。 。。。。。信托这种强盛的凝聚力、战斗力一定会给威廉体育的明天涂上浓墨重彩的一笔！
